Am Thema Diversity in Unternehmen und HR führt in der Zukunft kein Weg vorbei. Es ist nachgewiesen, dass vielfältige Mitarbeitende und Teams sich in diversitysensiblen Unternehmen wohler fühlen und produktiver sind. Die Sensibilität und gegenseitige Wertschätzung wirkt sich sowohl auf die Mitarbeitenden- als auch auf die Kund:innengewinnung positiv aus.
Da der Fachkräftemangel in Deutschland mit rund 500.000 unbesetzten Stellen pro Monat in den Jahren 2021 und 2022 (1) bereits ein bestehendes Problem ist, das sich durch den demografischen Wandel in der Zukunft noch verstärken wird, ist es für Unternehmen umso wichtiger, für diverse Expert:innen und Fachkräfte attraktiv zu sein.
Ein wichtiger Faktor hierfür ist die diversitysensible Sprache, denn unsere Worte haben einen großen Einfluss auf die Arbeitsatmosphäre, Chancengleichheit und Wertschätzung innerhalb eines Unternehmens.
Was diversitysensible Sprache bedeutet, wie sie in Unternehmen umgesetzt und wie Widerstände überwunden werden können, erfahren Sie in diesem Beitrag.
Was ist diversitysensibles Sprechen?
Ein diversitysensibler Sprachgebrauch bedeutet, auf eine Art und Weise zu kommunizieren, die menschliche Vielfalt sichtbar macht, dabei aber nicht wertet oder diskriminiert. Es geht also nicht darum, Vielfalt und unterschiedliche Ausprägungen bestimmter Wesenszüge zu ignorieren, sondern sie in die Sprache mit aufzunehmen ohne dabei zu bewerten, anzugreifen oder auszuschließen.
Da wir uns der Wirkung unserer Sprache auf andere Menschen häufig nicht bewusst sind, kann es sehr schnell passieren, dass wir Begriffe wählen, die auf andere Menschen diskriminierend wirken. Es geht darum, Chancengleichheit, Wertschätzung und Inklusion zu schaffen. Das betrifft nicht nur die Geschlechter, auch Menschen mit Behinderung, Ältere, verschiedene Religionen, ein anderes Aussehen oder die kulturelle Herkunft sind hierbei relevant.
So ist der Begriff „Person mit Migrationshintergrund“ eine Bezeichnung, die definiert, dass ein Elternteil dieser Person in der Vergangenheit nach Deutschland eingewandert ist. Der Begriff spricht dieser Person jedoch in gewisser Weise das „vollständige Deutschsein“ und damit ihre Zugehörigkeit zur Gemeinschaft ab.
Auch Wörter wie „die Arbeitslosen“, „Pflegefall“ oder „an den Rollstuhl gefesselt“ sind zwar grundsätzlich beschreibende Begriffe, besitzen jedoch eine negative Konnotation. Es kommt hierbei auch auf den Kontext an, in dem diese Wörter verwendet werden, beispielsweise bei den Wörtern wie „Boomer“ oder „schwul“.
In den meisten Fällen ist es nicht böse gemeint, wenn solche Begriffe unbedacht verwendet werden. Beim diversitysensiblen Sprechen geht es jedoch nicht um die Absicht, sondern um die Wirkung, die die Wörter bei anderen Menschen hervorrufen. Denn auch diskriminierende Begriffe, die ohne schlechten Hintergedanken geäußert werden, erzeugen bei den angesprochenen Personen den Eindruck von Ausgeschlossensein, Benachteiligung und Geringschätzung. Und genau das gilt es durch einen diversitysensiblen Sprachgebrauch zu vermeiden.
Wie ist diversitysensibles Sprechen erlernbar?
Das Erlernen von diversitysensibler Sprache für Unternehmen, Teams und HR ist wie das Lernen einer Fremdsprache. Es braucht ein Grundwissen darüber, wie Sprache auf andere Menschen wirkt und welche Begriffe oder Ausdrucksformen diskriminierend sind.
Im ersten Schritt ist es wichtig, neue kommunikative Kompetenzen zu erwerben und an der eigenen Haltung zu arbeiten. Die innere Haltung darf dabei dahingehend verändert werden, dass es bei der Kommunikation zu einer Priorität wird, wie die Botschaften bei anderen Menschen ankommen und aufgenommen werden.
In der praktischen Anwendung ist es bedeutsam, sensibel mit Merkmalsbeschreibungen umzugehen. Die grundsätzliche Frage lautet: ist es überhaupt relevant, das Merkmal zu erwähnen? Falls nicht, kann es auch einfach weggelassen werden.
Wenn das Merkmal beschrieben werden soll, gibt es hierfür immer verschiedene Formulierungen. Einige davon schaffen Verbundenheit und Gemeinschaft, andere diskriminieren. Letztere gilt es dabei zu vermeiden. Statt zu sagen „Bei uns arbeiten auch Kopftuchträger:innen“ wäre es etwa besser zu kommunizieren „Unser Personal besteht aus Mitarbeitenden verschiedener Glaubensrichtungen“.
Der nächste Schritt besteht darin, das Wissen über Begriffe, den Kontext und soziale Konstellationen im jeweiligen Gebiet zu erlangen. Nur wer die Besonderheiten und Begriffe auf Gebieten wie andere Kulturen, Non-Binarys oder der LBGTQ-Szene kennt, kann diese sprachlich richtig adressieren.
Widerstände gegen diversitysensibles Sprechen in Unternehmen überwinden
Die meisten Unternehmen und Behörden in Deutschland stecken beim Thema diversitysensible Sprache noch in den Kinderschuhen und es gibt einiges an Nachholbedarf. Das liegt vorrangig an einer fehlenden Sensibilisierung für dieses Thema und damit einhergehend entsprechende große Widerstände.
Dem gender- und diversitysensiblen Sprechen wird oft nachgesagt, dass es die deutsche Sprache kaputt machen würde. Sprache kann jedoch per Definition nicht „kaputt gehen“, sie kann sich nur weiterentwickeln. Genau das tut sie schon seit Anbeginn der Zeit – so ist unsere heutige Wortwahl eine ganz andere als noch im Mittelalter und vor gut 70 Jahren gab es noch erhebliche Widerstände gegen Anglizismen in der deutschen Sprache. Heute sind sie – gerade in Unternehmen – Teil unseres Alltags.
Wir entwickeln uns gesellschaftlich immer weiter. Dass wir uns mit den Themen Diversity, Gleichberechtigung , Inklusion und Wertschätzung beschäftigen, ist ein sehr großer Fortschritt. Je bewusster diese Themen jeder einzelnen Person in der Gesellschaft sind, desto selbstverständlicher werden sie auch im Sprachgebrauch.
In Unternehmen ist daher eine Sensibilisierung für das Thema Diversity umso wichtiger. Denn vielen ist noch gar nicht klar, wie bedeutsam dieses Thema ist und welchen enormen Nutzen es nicht nur zwischenmenschlich, sondern auch für die Unternehmensergebnisse bietet.
Wenn Diversity schrittweise in deutschen Unternehmen und Behörden Einzug findet und die sich daraus ergebenden Vorteile klarer werden, wird auch die Akzeptanz und die Implementierung immer weiter voranschreiten. Angesichts des Fachkräftemangels und den seit vielen Jahrzehnten bestehenden Problematiken auf dem Gebiet von Gleichberechtigung und Diversity ist es jedoch höchste Zeit, damit zu beginnen.
Quellen:
German 
English